マンション管理費等の特定承継人への請求

分譲マンションの修繕積立金や管理費等の滞納は管理組合の大きな悩みの一つです。

さて,分譲マンションは売買等により区分所有者が転々と変わることもあり,滞納管理組合費等を未回収のままいなくなった・・・という場合もよくあると思います。

その場合,新しい区分所有者(特定承継人)に対しても滞納分の請求ができるという根拠条文は,区分所有法第8条及び第7条です。

では,区分所有権が転々とし,滞納者A→B(中間取得者)→Cと移った場合,組合は,現所有者であるCに請求できることは明らかですが,BにもAの滞納金を全額上記8条を根拠に請求できるでしょうか?

この点については,裁判所は,Bはもう区分所有者ではないので否定するという考え方をしていたこともありましたが,現在は,Bに対しても請求可能と肯定するものが多くなっています。

理由としては,管理費等の債権保護を優先する政策的判断や条文の文言等からも限定的な責任に解釈する根拠がないとされています。

ですから,区分所有権が転々とした場合には,請求は現所有者のみではなく,中間取得者に対しても請求し,確実な未納金の回収を図るべきです。

また,未納金で注意すべきは,管理費等は,民法第169条の定期給付債権の短期5年の消滅時効が適用されるので,のんびりしていると請求権が消滅してしまいかねません。

区分所有権を移転すれば,組合の管理規約上,区分所有者の変更,組合への加入届が手続的に求められているのが通常ですが,この届出が必ずしも守られていないこともままあります。

そのため,管理組合が,現所有者を把握できずにいた場合,現所有者に対して請求していない客観的事実が継続し,現所有者については時効期間が経過し,現所有者から時効を援用されてしまった場合は,現所有者に請求できないのでしょうか?

このような事例として,平成27年7月16日東京地裁の控訴審判決(一審 東京簡易裁判所)があります。

Aが管理費等を未納したまま,Bに区分所有権を移転し,さらにBが未納金の支払い未了のまま,Cに区分所有権を移転しました。しかし,Cは,Bの名義のまま管理等を支払い続け,区分所有者の変更届を管理組合に提出しませんでした(なお,Cは,Bの代表取締役でした)。

管理組合は,AとBに対して支払いの催告(民法153条)をし,さらに東京簡易裁判所に支払督促(150条)の申立をし,AとBに対しては時効中断が認められました。

ところが,管理組合は,Cが現区分所有者ということを知らなかったので,Cについては,時効期間が経過し,Cが時効を援用する意思表示をしました。

この点については,東京高裁は,Cによる時効援用の意思表示については,信義則に反して権利濫用であるという判断をしました。

理由は,管理組合がCに時効中断措置をとれなかったのは,CがAの滞納を知りながら,Cが管理規約に反し,区分所有者の変更届をしなかったからであって,管理組合の権利行使を著しく困難にさせた要因はCの行動にあるからだとしました。

このように,原則としては,時効の中断は相対効といって,債務者各自に対して中断措置をとらなければならず,債務者のうち一人に対して中断しても効果はないので,この場合も,新所有者のCには中断措置をとっていない以上,Cは時効の援用が可能なはずです。

しかし,管理組合が時効中断措置をCに対してとれなかった原因が,Cの違反行為等にある以上,Cはその権利を行使する,つまり時効の援用をするのは信義に反するという例外的な判断をして,Cの時効援用を認めませんでした。

時効については,上記のような裁判所の判断もありますので,細かな事情を検討して未納金請求をあきらめないケースも考えられるということです。

ただし,未納金の回収としては,あくまでも短期時効は5年ということを念頭において,早めの措置が重要です。

 

 

就業規則ありますか?

みなさんの会社は,就業規則を定めていますか?

従業員のみなさんは,就業規則を見たことがありますか?

実は就業規則がない!とか,あるけれど,会社の書類棚の奥にしまったまま,誰もどこにあるのかよくわからない・・・ということも。

就業規則は,会社にとっても従業員にとっても,大変重要な基本的ルールです。

労使間でトラブルになったときに初めて中身を確認してみた・・・というのではリスク管理としては非常に危険です。

私たち弁護士は,労使間トラブルが発生したときは,必ず就業規則を見せてください,とお願いします。

まずは,自分の会社の就業規則があるか確認し,中身を読んでみてください。

そうしてみたところ,会社設立当初に作って一度も内容を変更していない,手書きの就業規則で内容が今のルールと全然あっていないということもあります。

就業規則は,常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず作成する必要がありますが,10人未満でも就業規則を作ることを強くおすすめします。

なぜなら,就業規則をきちんと定め,従業員に周知徹底することで防げる労使間トラブルは多々あるからです。使用者にとっても,労働者にとっても,適切な就業規則を定めることでいろんなトラブルから自己防衛ができることは間違いありません。

そこで,まずは,後回しにしないで,就業規則を確認し,業務内容に適合した就業規則を作成,または変更しましょう。

ただし,就業規則は労働法規に沿った内容で制定する必要がありますし,業務内容によって,就業規則の内容は様々ですから,簡単とは言えません。書籍やインターネットの就業規則案を丸写しするのは危険ですから,一度,弁護士にチェックしてもらうのが近道です。